Freitag, 7. November 2014

Der nine-to-five-Job hat ausgedient

Beitrag von Danny Schweingruber, Mitglied der Geschäftsleitung WTOC, Witzig The Office Company AG

Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014


Das Thema der Flexibilisierung von Arbeit und Arbeitszeiten entspringt einer Art natürlichem Grundbedürfnis von Menschen nach Selbstbestimmung und ist so etwas wie die Königsdisziplin moderner Organisationsformen. Flexible Arbeitszeitmodelle berücksichtigen unterschiedliche persönliche und familiäre Bedürfnisse der Mitarbeitenden und darüber hinaus sogar betrieblich wechselnde Anforderungen. 

Der klassische nine-to-five-Job mit seinen starren acht Stunden Anwesenheit ist in modernen Unternehmen auf dem Rückzug, da sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer von flexibel gestaltbaren Arbeits- und Jobmodellen profitieren. Um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können, fragen Kandidaten vermehrt bereits bei der Bewerbung nach solch flexiblen Lösungen. Die Möglichkeit für Beschäftigte, die eigene Arbeitszeit individuell zu gestalten, wird dadurch immer mehr auch zu einem zeitgemässen Instrument zur Rekrutierung, Motivation und Bindung guten Personals. Denkbar sind unterschiedliche Varianten flexibler Arbeitszeitmodelle wie beispielsweise Teilzeit, Vertrauensarbeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit oder flexibles Arbeiten (unabhängig von Ort und Zeit). Grundsätzlich werden fast alle Mitarbeitenden eine Erhöhung der eigenen Zeitsouveränität zu schätzen wissen. Besonders vorteilhaft sind Angebote solch „schöner, neuer Arbeitswelten“ wie zum Beispiel bei Witzig insbesondere für Mitarbeitende, die nicht am Unternehmensstandort wohnen, da sich durch das „Brechen von Verkehrsspitzen“, Stress und Zeitaufwand für den Arbeitsweg umgehen lassen. Auch die Umwelt wird durch eingesparte Kilometer geschont, wenn Aufgaben, die keine Anwesenheit im Unternehmen erfordern, zu Hause gelöst werden können. Für familiär eingebundene Menschen ermöglichen flexible oder Teilzeitlösungen eine optimalere Vereinbarkeit von Familie und Karriere.  Weitere Vorteile bieten vor allem Teilzeitregelungen für Mitarbeiterpotenziale, die nicht oder auch nicht mehr, die Möglichkeit haben, Vollzeit zu arbeiten. Dies trifft vor allem für ältere Mitarbeitende oder auch Fachkräfte zu, die eine Weiterbildung anstreben. Für diese Gruppe sind die physische und psychische Belastung pro Teilzeitmitarbeitenden kleiner als bei einem 100% Engagement. 


Auch aus Arbeitgebersicht gilt es, die Ressource Arbeit möglichst gut zu nutzen, das heisst personeller Leerlauf ist zu vermeiden. In einem System mit starren Arbeitszeiten kann man schwankenden Kapazitätsanforderungen nur schwer folgen. Bei schwacher Auftragslage ist es möglicherweise nötig, die Mitarbeiter mit weniger wertschöpfenden Arbeiten zu beschäftigen. Im Extremfall muss allein deren Anwesenheit bezahlt werden. Bei hoher Auslastung dagegen müssen Mehrarbeitsstunden entgolten werden. Beides ist aus Sicht des Arbeitgebers ineffizient und unwirtschaftlich. Eine freiere Gestaltung der Betriebs- und Arbeitszeiten bedeutet daher auch aus Unternehmenssicht eine bessere Kapazitätsplanung. Bei allen Vorteilen gilt es jedoch auch mögliche Risiken zu bedenken. Besonders was die Themen Vertrauenskultur, Mitarbeiterführung und eine gerechte Leistungsbewertung betrifft, ergeben sich aus der flexiblen Arbeitszeitgestaltung große Herausforderungen für Führungskräfte, da die Mitarbeitenden sowohl für Vorgesetzte als auch für Kunden nicht zu allen erwartbaren Zeiten  zur Verfügung stehen. Konkret gestaltet sich etwa die Terminplanung für Meetings, Schulungen etc. nicht nur zeitlich um einiges aufwändiger, sondern insgesamt kostenintensiver, gerade dann wenn es unterschiedliche, flexible Modelle unter einen Hut zu bringen gilt. Neben dem Risiko des Ausnutzens der Freiheiten bezüglich Zeitsouveränität, droht gegenteilig auch bei besonders engagierten Kräften, die Nichteinhaltung von Erholungs- und Ruhezeiten. Ganz grundsätzlich ist eine Betriebskultur des Vertrauens und der Kooperation, sowie ein funktionierendes Selbstmanagement der Fachkräfte, die essentielle Basis aller Flexibilitäten, so auch der zeitlichen.


Montag, 3. November 2014

«Dem Beruf ist dein Geschlecht egal!»

Beitrag von Helena Trachsel, Leiterin Fachstelle Gleichstellung von Frau und Mann, Kanton Zürich
Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Wenn eine  junge Frau gerne Ingenieurin werden möchte oder ein junger Mann es liebt, in der Pflege zu arbeiten, kann das in unserer heutigen Gesellschaft immer noch mancherorts auf Unverständnis stossen. Viele Berufe sind in Bezug auf das Geschlecht vorbelastet und werden deshalb als entweder typisch männlich oder typisch weiblich angesehen. In den Schuhen des Metzgers in der Migros können sich beispielsweise die Wenigsten eine Frau vorstellen, während im Kindergarten des Sohnes oder der Tochter ein Mann als Aufsicht vielen als fehl am Platz erscheint. Natürlich ist eine Unterteilung von Berufen in diese Kategorien unsinnig, schliesslich kann eine junge Frau die gerne Metzgerin werden möchte diesen Beruf ebenso gut ausüben wie ein junger Mann. Dennoch sind diese festgefahrenen und seit langem überholten Stereotypen nicht so einfach aus der modernen Gesellschaft zu verbannen; sie werden oft unbeabsichtigt von Lehrpersonen, Eltern oder anderen Bezugspersonen wiederholt und so weiter in der Weltanschauung der jungen Menschen zementiert.

Die Aufbrechung dieser Stereotypen ist eines der wichtigsten Ziele der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich. Bei der Wahl eines Berufes sollen nicht diese existierenden Vorurteile richtungsweisend sein; im Gegenteil, jede junge Person soll bei der Berufswahl ganz individuell und aufgrund ihrer ganz persönlichen Talente, Wünsche, Interessen und Fähigkeiten einen Beruf auswählen können. Damit dies zum Normalzustand wird, muss jedoch ein Umdenken in der gesamten Gesellschaft stattfinden, vor allem in der Erziehung und in den frühen Stufen der Bildung.
Der spezifische Fokus liegt dabei darauf, den jungen Menschen zu vermitteln, was für eine Vielfalt an Berufen ihnen offensteht, egal ob man Junge oder Mädchen ist. Dazu wurde ein interaktives App – der JobMatcher – kreiert. Die Idee des Spieles ist es, das Porträt einer jungen Person – männlich oder weiblich – mit der passenden Berufsbezeichnung zu verbinden. Stimmt die Bezeichnung nicht mit dem Porträt überein, zieht das Porträt eine Grimasse oder zeigt mit den Daumen nach unten. Stimmt die Bezeichnung aber überein, so verwandelt sich das Porträt und erscheint neu in der typischen Arbeitskleidung des Berufs, welches es ausübt. Für das Spiel wurden bewusst Berufe ausgewählt, die tendenziell als stereotyp angesehen werden, wie beispielsweise PrimarlehrerIn, MetzgerIn, InformatikerIn oder PflegerIn. Die jungen Menschen, die für den JobMatcher engagiert wurden, entsprechen diesen Stereotypen aber eben genau nicht: sie haben es auf eigene Faust geschafft, ihren Traumberuf zu wählen, obwohl die gesellschaftlichen Vorurteile es ihnen oftmals nicht einfach gemacht haben. Da gibt es beispielsweise den Primarlehrer aus Uerikon oder die Trampilotin aus Winkel, den Pflegefachmann aus Zollikon oder die Fleischfachfrau aus Herisau. Und so manifestiert sich schliesslich ein Aha-Effekt, wenn die Jugendlichen den Beruf – vermutlich nach einigen Fehlversuchen – der richtigen Person zuordnen können. Denn in diesem Moment merken sie, dass dem Beruf das Geschlecht herzlich egal ist und dass es viel mehr auf die individuellen Stärken und Interessen ankommt. Mit dieser Botschaft möchte die Fachstelle den jungen Menschen den Rücken für die anstehende Berufswahl stärken und sie ermuntern, dabei nicht den gesellschaftlichen Erwartungen, sondern ihren eigenen Interessen und Talenten zu folgen. 

Freitag, 24. Oktober 2014

«Ein LKW muss rollen»

Dank den neuen Arbeitszeitmodell und Auszeiten ist die Thomann Nutzfahrzeuge AG heute flexibler als früher.

Beitrag von Luzi Thoman, Thomann Nutzfahrzeuge AG
Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Heute werden in jedem Beruf Höchstleistungen verlangt. In dieser Situation scheint ein Mitarbeitender, der fünf Tage die Woche im Betrieb anwesend ist, vorteilhafter. Doch der Schein trügt. Funktioniert es zu Hause mit der Familie nicht, so funktioniert es auch in der Firma nicht. Hinzu kommt, dass die Kreativität, welche es braucht um Kunden immer wieder zu überraschen, am besten gedeiht, wenn Freiräume gegeben sind. Denn «gut» ist heute jeder und zum Standard geworden. Doch um aufzufallen braucht es mehr als «gut» zu sein – der Kunde will immer wieder aufs Neue überrascht werden. Diese Erwartungen fordern die Mitarbeitenden wie die Chefs. Ich als Chef schätze daher Effizienz mehr als Präsenz. Aus meiner Sicht bringen die Teilzeitmodelle genau jene Vorteile die nötig sind, um die nötigen Freiräume zu geben. Zudem entlastet es mich in gewissen Belangen wie zB. der Koordination von Ferien. Arbeiten zwei Personen im Job-Sharing sprechen diese sich untereinander ab, wann und wie sie sich diese organisieren wollen. Dies entlastet mich und lässt mir Platz und Zeit für andere Aufgaben.

Die Erwartungen an die Arbeitszeitmodelle haben sich in den vergangenen Jahren verändert. Ein lediger Mitarbeitender will über eine längere Zeit viel arbeiten, damit er sich anschliessend eine Auszeit zum Reisen nehmen kann. Das Bedürfnis eines jungen Familienvaters liegen da anders: dieser möchte in vier Tagen sein 100% Pensum arbeiten, damit er einen freien Tag zur Kinderbetreuung hat. Die verschiedenen Modelle sind organisatorisch für das Unternehmen eine Herausforderung. Doch gelingt es dem Unternehmen allen Wünschen gerecht zu werden und diese gut aufeinander abzustimmen, dann gibt diese Flexibilität dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz. Denn bei so einem Modell sind auch die Randzeiten und die weniger beliebten Tagen abgedeckt. Gerade bei uns im Nutzfahrzeuggeschäft ist das enorm wichtig. Ein defekter LKW muss innert kürzester Zeit repariert werden – der Kunde wartet nicht bis am Montag. Denn ein LKW muss rollen. Früher hatten wir Mühe, Personal für solch «unbeliebte» Einsatzzeiten zu finden. Heute geht dies dank den sich geänderten Bedürfnissen viel einfacher.


Freitag, 17. Oktober 2014

Arbeitsmarktchancen und Vermittlung nach 50

Beitrag von Günter Pfeiffer, Universität Basel

Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Auf den ersten Blick stellen sich die Arbeitsmarktchancen der über 50-Jährigen in der Schweiz gut dar. Wir sehen eine im Vergleich zu anderen OECD-Ländern hohe Erwerbsquote Älterer. Die Arbeitslosenquote der über 50-Jährigen betrug im August 2014 2.6% und liegt damit leicht unter dem Durchschnitt aller Erwerbslosen in Höhe von 3.0%. Aber 40% der Langzeitarbeitslosen sind über 50 Jahre alt und überdurchschnittlich viele Stellensuchende über 50 Jahren werden ausgesteuert. Durchschnittlich finden Arbeitsuchende innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle, über 50-Jährige erst nach 12 Monaten. Ältere Mitarbeitende haben kein Problem, solange sie angestellt sind; die Probleme beginnen wenn sie arbeitslos werden.

Gleichzeitig steigen die Lebenserwartung und das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen weiter. Unsere Kinder haben eine Lebenserwartung von 100 Jahren, ihr Pensionsalter wird bei 85 Jahren liegen. 2020 werden wir uns mit dem Arbeitsmarkt 65plus auseinandersetzen, während die Beschäftigung der 50 bis 60-Jährigen zum selbstverständlichen Arbeitsalltag gehört, da ihr Potenzial dazu beigetragen haben wird, die Fachkräftelücke zu schliessen.

Diese Entwicklung erfolgt nicht automatisch. Wichtige Voraussetzungen liegen in unseren persönlichen Einstellungen als Arbeitnehmende und Unternehmer. Beispielhaft versucht der Kanton Aargau den hergebrachten Altersbildern mit der Kampagne „Die Qualifikation zählt, nicht das Alter“ zu begegnen. Er spricht damit beide Marktseiten an.

Ältere Stellensuchende sind erfolgreicher, wenn sie ihre Stärken betonen und gegebenenfalls Vorurteile gegenüber älteren Stellensuchenden benennen und entkräften. Für alle Mitarbeitenden jeden Alters ist in einer Welt rascher Veränderungen und zunehmender Unsicherheit entscheidend, die Lernfähigkeit und Neugier zu bewahren. Nicht alles funktioniert im neuen Unternehmen so wie im alten. In anderen Märkten, mit anderer Produktionstechnik und -prozessen, anderer Unternehmenskultur sind bewährte Konzepte nicht einfach übertragbar.


Unternehmen sind erfolgreicher, wenn sie das Potenzial älterer Mitarbeitenden nutzen. Altersgemischte Teams weisen eine höhere Produktivität und Innovationskraft auf.  Kostensenkend wirkt beispielsweise, dass Ältere weniger oft die Stelle wechseln. Jeder Entscheidungsträger im Unternehmen ist heute in dieser Position, weil früher jemand eine riskante Einstellungsentscheidung getroffen und dabei Vorurteile überwunden hat, z.B. das Klischee, dass Jüngere ihre Zukunft, Ältere ihre Vergangenheit verkaufen.

Freitag, 25. Juli 2014

Die neue Publikationsförderung des SNF – Ergeben sich dadurch nicht beabsichtigte Folgen für den Schweizer Nachwuchs?

Beitrag von Dr. Beat Immenhauser, SAGW (Artikel aus dem Bulletin 3/2014)

Die auf den 1. Juli in Kraft tretenden Neuerungen bei der Publikationsförderung des Schweizerischen Nationalfonds (SNF) haben in der Presse und weiteren Medien eine starke Resonanz erfahren. Nach weiteren Gesprächen mit Vertretungen der Wissenschaftsverlage hat der SNF nun punktuelle Anpassungen vorgenommen. In der Ausgestaltung der Praxis der neuen Publikationsförderung wird es sich zeigen, ob der freie und unentgeltliche Zugang zu wissenschaftlichen Forschungsergebnissen nicht zulasten des akademischen Nachwuchses in der Schweiz gehen wird.


Die Diskussion über die Umsetzung von Open Access von Zeitschriftenartikeln wird hierzulande spätestens seit 2006 – dem Jahr der Unterzeichnung der Berlin Declaration on Open Access durch die forschungsfördernden Institutionen in der Schweiz – recht intensiv geführt, mit Erfolg. Von den rund 60 durch die Schweizerische Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften unterstützten Fachzeitschriften erscheint mittlerweile mehr als die Hälfte als Open-Access-Publikationen (teilweise mit Sperrfristen von einem bis zwei Jahren). Die meisten Forschenden haben heute die Möglichkeit, ihre Artikel entweder selbst in digitaler Form zu archivieren (Grüner Weg) oder direkt in einer Open-Access-Zeitschrift zu publizieren (Goldener Weg). Die Open-Access-Auflage für die Subventionierung von Monographien steht noch nicht lange auf der Agenda europäischer Forschungsförderungsorganisationen. Die Erfahrungen in der Schweiz werden sicherlich mit Interesse verfolgt werden, und es ist nicht daran zu zweifeln, dass sich die internationalen Schwesterorganisationen ebenfalls damit auseinandersetzen müssen.

Das gedruckte Buch bleibt wichtig
Der SNF hat jüngst auf die zahlreichen Rückmeldungen aus der Fachgemeinschaft (darunter auch die SAGW, siehe Newsletter Juni 2014) reagiert und punktuelle Anpassungen an der Ausgestaltung der Publikationsförderung vorgenommen (http://www.snf.ch/de/fokusForschung/newsroom/Seiten/news-140630-neue-publikationsfoerderung-der-snf-nimmt-punktuelle-anpassungen-vor.aspx). So wird explizit bestätigt, dass das gedruckte Buch auch künftig eine wichtige Funktion in der Vermittlung von Forschungsergebnissen haben soll. Um dies zu unterstreichen, wird die Höhe der Pauschale für Dissertationen und Habilitationen auf CHF 8000 angehoben. Sollte dieser Betrag die Herstellungskosten nicht decken, kann eine zusätzliche Unterstützung beantragt werden. Dieses Prinzip gilt auch für aufwändigere Buchproduktionen, für welche der Maximalbetrag von CHF 22 000 auf begründeten Antrag hin erhöht werden kann. Damit sollen die Voraussetzungen für eine gedruckte Fassung eines Buches verbessert werden.

Eine nationale Plattform für digitale Publikationen
Ausserdem weist der SNF auf die Notwendigkeit einer nationalen Plattform für digitale Publikationen hin, die den Zugang zu den Texten sichern und erhalten soll. Die Akademie schlägt vor, dass eine solche Plattform in Zusammenarbeit mit der geistes- und sozialwissenschaftlichen Fachgemeinschaft entwickelt wird. Vielversprechend ist auch die Absichtserklärung, einen Pilotversuch zur Entwicklung von dualen (digitalen und gedruckten) Publikationsmodellen nach dem Vorbild der holländischen Initiative OAPEN (http://www.oapen.nl/images/attachments/article/58/OAPEN-NL-final-report.pdf) durchzuführen.

Benachteiligung des wissenschaftlichen Nachwuchses befürchtet
Mit den genannten Anpassungen kann man zuversichtlich sein, dass mögliche negative Auswirkungen der Neuausrichtung der Publikationsförderung minimiert und dafür die zu erwartenden positiven Effekte auf die freie Zugänglichkeit zu Forschungsergebnissen stärker zur Geltung kommen werden. Auf zwei Punkte gilt es allerdings achtzugeben: Dies betrifft zum einen die Drucklegung von Qualifikationsschriften, zum anderen diejenige von Editionen.

In der bisherigen Praxis bereiten Nachwuchsforschende ihre Dissertation oder ihre Habilitation nicht selten selbst für den Druck auf, die Arbeiten für die Druckvorstufen beim Verlag beschränken sich in der Regel auf ein Minimum (eine Ausnahme stellen stark bebilderte Texte dar). Mit dem bisherigen Druckkostenzuschuss des SNF liess sich eine Publikation, wenn nicht zu 100 Prozent, so doch zu einem grösseren Teil finanzieren, unter Wahrung des Subsidiaritätsprinzips. Der SNF hält auch in der jüngsten Mitteilung fest, dass die reinen Druckkosten nicht übernommen werden. Es besteht demnach die Gefahr, dass Nachwuchsleute auf den Druckkosten gleichsam sitzenbleiben, wenn sie sich um die Aufnahme in eine renommierte Reihe, die nach wie vor gedruckt wird und als Aufnahmekriterium die Einwerbung von Druckkostenzuschüssen verlangt, bemühen. An sich ist nichts gegen eine breite, subsidiäre Finanzierung der Publikationen einzuwenden, aber: Die Schweiz kennt nicht diese Vielzahl von Förderorganisationen, die Publikationen unterstützen, wie dies etwa in Deutschland der Fall ist. Die Befürchtungen einzelner geisteswissenschaftlicher Fachgesellschaften, dass der Schweizer Nachwuchs in Berufungsverfahren gegenüber der internationalen Konkurrenz ins Hintertreffen gelangen könnte, weil er Mühe haben werde, gedruckte Bücher vorzulegen, ist nicht von der Hand zu weisen. Der digitale Wandel wird kommen, aber noch spielt die Aufnahme einer Dissertation oder Habilitation in eine renommierte Reihe eine nicht unerhebliche Rolle, wenn es darum geht, sich in einem Berufungsverfahren gegenüber der Konkurrenz durchsetzen zu können. Auf die Ausrichtung von Druckkostenzuschüssen, die letztlich der Senkung des Ladenpreises dienen und damit Abonnementskosten in einem vertretbaren Rahmen ermöglichen, kann gegenwärtig (noch) nicht verzichtet werden.

Wissensverbreitung – gedruckt oder digital?

Auch bei Editionsvorhaben von literarischen Texten spielt die Druckfassung immer noch eine grosse Rolle. Selbstverständlich gehört der digitale Zugang zu den Texten, nach allen Regeln der Kunst organisiert, heutzutage zu den anerkannten Erfordernissen wissenschaftlicher Editionstätigkeit. Das zu einem vertretbaren Preis angebotene Buch als Vehikel der Wissensverbreitung sowohl in der Fachgemeinschaft als auch in der interessierten weiteren Öffentlichkeit hat jedoch nicht ausgedient. Es bleibt zu hoffen, dass die Neuregelung der Publikationsförderung diese kulturelle Errungenschaft nicht gefährdet.


Empfehlungen der SAGW zu Open Access: www.sagw.ch/open-access

Montag, 19. Mai 2014

Simones Erbe

Ein Blogeintrag von Prof. Dr. Monika Bütler 
Version française voir ici

Es war meine Freundin Simone, die mich vor fast 10 Jahren -  beim Abholen unserer insgesamt vier Kinder – ermunterte: Meine Beobachtungen über die schrägen Anreize der Krippensubventionen aufzuschreiben. „Arbeiten lohnt sich nicht, ein zweites Kind noch weniger“ ist noch heute mein meistzitierter Aufsatz. Wissenschaftliche Meriten brachte er mir zwar keine, dafür viel mediale Aufmerksamkeit. Nach einer gewissen Zeit, wenigstens. Die erste Kurzfassung landete nämlich unbeachtet für mehrere Monate in den Schubladen der NZZ.

Als der Text in voller Länge schliesslich in einer wissenschaftlichen Zeitschrift erschien, war unser älterer Sohn bereits schulpflichtig. Und wir wie alle berufstätigen Eltern um eine Erfahrung reicher: Wenn die Kinder erst zur Schule gehen, erledigen sich die Probleme nicht - sie fangen erst an.
In vielen Kantonen schreibt das Volksschulgesetz den Gemeinden zwar vor, eine Tagesbetreuung für die Kinder zu gewährleisten. Diese sieht dann aber so aus: Vorschulbetreuung im Hort mit Gruppe A, Unterricht in der Klasse im Schulhaus ennet der Strasse, Mittagstisch mit Gruppe B, Unterricht in der Klasse im Schulhaus, Nachmittagsbetreuung im Hort mit Gruppe C. Für teures Geld vier Wechsel, vier verschiedene Gruppen, zwei bis drei unterschiedliche Lokalitäten, mehrere Bezugspersonen. Kein Wunder tun dies viele Eltern ihren Kindern nicht an, sondern leisten sich eine private Tagesschule. Oder: die Mutter steckt beruflich zurück.

So sehr nämlich die Diskussion um die Finanzierung der personell so grosszügig zwangs-ausgestatteten Krippen immer noch richtig und wichtig ist, sie absorbiert viel politische Energie und enorme Steuermittel (weil eben die staatliche Regulierung so streng sind). Sie lenkt dabei ab von der gesellschaftlich viel relevanteren obligatorischen Schulzeit. Hier geht es längst nicht nur um die Vereinbarkeit Familie und Beruf, sondern auch um die Integration sozial und gesundheitlich schwächerer Kinder. Also derjenigen, die auf eine gute Ausbildung angewiesen sind und die später ebenfalls Familie und Beruf unter einen Hut bringen möchten.

Viele sozial benachteiligte Kinder kommen heute gar nie in den Genuss staatlicher Frühfördermittel. Sei es nur, weil deren – oft auch berufstätige - Eltern nicht wissen, wie sie an einen subventionierten Krippenplatz kommen. Immerhin mildert der in einigen Städten bereits implementierte Übergang zu Betreuungsgutscheinen die implizite Rationierung zu Gunsten der Schlauen.

Während sich also bei der vorschulischen Bildung etwas tut, liegt bei der obligatorischen Schulzeit noch vieles im Argen. Das fängt schon im Kindergarten an. Aus unerfindlichen Gründen sind die vorgeschriebenen Betreuungsverhältnisse deutlich schlechter als in der freiwilligen Krippe (oder KiTa, wie man heute sagen muss). In Zahlen: In der Krippe ist auf circa fünf Kinder eine Betreuerin vorgeschrieben. Im Kindergarten genügt eine Person auf 20 Kinder. Müsste die Grosszügigkeit in der Betreuung nicht eher umgekehrt sein? Immerhin ist der Kindergarten die erste Stufe unseres Bildungssystems, von welcher wirklich alle Kinder profitieren. Und von der wir, spätestens seit den Arbeiten des Nobelpreisträgers James Heckman, wissen, dass sie gerade für sozial benachteiligte Kinder die wichtigste ist.

Weiter geht es dann mit dem oben schon angesprochenen Hortzirkus, einer Organisationsform, die nun wirklich nur für teilzeitlich berufstätige Lehrerinnen attraktiv ist. Noch fehlt der Mut, mit der ungeeigneten Tagesstruktur, der damit verbundenen Verschwendung von Steuergeldern und den Integrationsbarrieren für schwächere Kinder aufzuräumen. Allen Klagen zum Trotz: Es wird heute wenigstens über Alternativen (wie Tagesschulen) diskutiert. 

Simone, der ich mein Engagement für politische Reformen im Bereich der Kinderbetreuung teilweise verdanke, hat diese Diskussionen nur noch am Rande erlebt. Sie ist vor einigen Jahren viel zu früh gestorben. Ihre noch jungen Kinder erinnern mich immer wieder daran, dass die Familienexterne  Kinderbetreuung nicht erst seit dem Aufkommen selbstsüchtiger Karriereweiber eine wichtige und wertvolle Aufgabe der Gesellschaft ist. 


In loser Folge schreiben Expertinnen und Experten über Themen im Bereich «Vereinbarkeit Elternschaft und Arbeit» – nächste Veranstaltung am 5. Juni 2014 «Familienergänzende Kinderbetreuung: Erfahrungen, Rahmenbedingungen, Weiterentwicklung»

Mittwoch, 30. April 2014

Die Schweiz nach dem 9. Februar

Editorial zum Bulletin 2/2014 von Markus Zürcher

Das äusserst knappe Volksverdikt über die Masseneinwanderung stellt die Schweiz vor grösste Herausforderungen. Akzentuiert und markant treten die bekannten ökonomischen und soziokulturellen Verwerfungen hervor, die nicht zur Problemlösung beitragen und die Kohäsion des Landes belasten. Wie auch immer der gordische Knoten gelöst wird: Die Arbeitsimmigration muss über die nächsten Jahre deutlich gesenkt werden. Unter anderem erfordert dies eine Anpassung der Arbeits- und Bildungsorganisation an veränderte Lebensverhältnisse und -formen. Problematisch ist, dass die Protagonisten der Initiative genau die dafür notwendigen Massnahmen bekämpfen: Frühförderung, Tagesstrukturen, Bildungsinvestitionen und national einheitliche Anforderungen an das Bildungssystem. Diese Widersprüche, welche die politisch-ideologische Bearbeitung von Tradition und Moderne, Stadt und Land, Schweizer und Ausländer hinterlassen haben, müssen offensiv, klar und deutlich adressiert werden.

Nach dem 9. Februar hat von der Akademie bereits Geplantes an Aktualität und Dringlichkeit gewonnen: Entscheidend wird sein, ob es gelingt, mehr Frauen und Männern die Teilhabe am Arbeitsleben über den gesamten Lebensverlauf zu ermöglichen. Dies ist die Thematik von zwei Veranstaltungen, welche die SAGW in diesem Jahr gemeinsam mit dem Schweizerischen Arbeitgeberverband (SAV) und Pro Familia durchführt: Unter dem übergreifenden Titel «Rahmenbedingungen für zukunftsfähige Arbeitsmärkte» wird an der Tagung vom 5. Juni in Bern die Vereinbarkeit von Elternschaft und Erwerbsarbeit und am 13. November in Zürich die Arbeit im Lebensverlauf fokussiert. Das Dossier im 2/2014 Bulletin zeigt das breite Spektrum an notwendigen Anpassungen und Handlungsmöglichkeiten auf: Die von Brigitte Liebig zusammengefassten Ergebnisse aus dem Nationalen Forschungsprogramm «Gleichstellung der Geschlechter» (NFP 60) belegt die markanten Geschlechterdifferenzen in der Arbeitswelt. Die Kehrseite der hohen Teilzeitbeschäftigung von Frauen sind eingeschränkte Karrierechancen, segmentierte Arbeitsmärkte und damit verbundene Produktivitäts- und Wohlstandsverluste. Der ebenfalls im Rahmen des NFP 60 erstmals erstellte landesweite Überblick zur Versorgung mit familien- und schulergänzenden Betreuungsangeboten weist einen erheblichen Nachholbedarf aus. Den Anpassungsbedarf im Sozial- und Arbeitsrecht zeigen Thomas Gächter und Rémy Wyler auf, betriebliche Strategien zum Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit Günter Pfeiffer, François Höpflinger, Pascal Scheiwiller und Georg Bauer.

In zweifacher Hinsicht ist das Bildungssystem gefordert: Einerseits gilt es, das vorhandene Humanvermögen auszuschöpfen, indem unter anderem die im internationalen Vergleich ausgeprägte soziale Selektion in der Volksschule überwunden wird. Sehr wichtig ist auch, dass in der Weiterbildung informell erworbenes Wissen und Können anerkannt und lebenslanges Lernen und Nachholbildung gefördert und ermöglicht werden. Allein damit kann sichergestellt werden, dass breite Bevölkerungskreise hinreichend qualifiziert sind, es bleiben und so den steigenden und neuen Anforderungen des Arbeitsmarktes genügen können. Wie oben dargelegt, ist andererseits die Anpassung der Schulorganisation an veränderte Lebensverhältnisse und gesellschaftliche Erfordernisse dringlich. Rasch müssen insbesondere die in den meisten Regionen bestehenden Angebotslücken im Bereich der familien- und schulergänzenden Kinderbetreuung geschlossen werden. Wie auch aus dem Interview mit Bundesrat Schneider-Ammann im Bulletin hervorgeht, mangelt es dabei nicht an durchdachten Konzepten. Hingegen erschweren zersplitterte Kompetenzen und wenig geklärte Zuständigkeiten deren Umsetzung. Lebens- und Wohlstandschancen von Individuen wie ganzen Regionen hängen ganz entscheidend von einer kohärenten, alle Aspekte einschliessenden Entwicklung des Bildungssystems ab. Dies verspricht die im Jahre 2006 vom Stimmvolk verabschiedete neue Bildungsverfassung. Bislang deutet jedoch wenig darauf hin, dass dieses wichtige und nun dringlich gewordene Anliegen in nützlicher Frist umgesetzt werden kann. Deshalb fordern die Akademien der Wissenschaften Schweiz die zuständigen Behörden auf, eine nationale Bildungsstrategie zu erarbeiten.

Die im Jahre 2011 lancierten Arbeiten zu einer Neupositionierung der Geisteswissenschaften stehen im Zentrum der diesjährigen Jahresversammlung der Akademie: Mit dem Ziel, weitere Massnahmen auch mit Blick auf die Mehrjahresplanung 2017–2020 in die Wege zu leiten, wird nebst weiteren in diesem Kontext lancierten Initiativen der in diesen Tagen fertiggestellte Grundlagenbericht zur Entwicklung der Geisteswissenschaften in der Schweiz an der Jahresversammlung zur Diskussion gestellt. Schon jetzt bedanken wir uns bei den Fachgesellschaften für ihren bisherigen und künftigen Beitrag zur Neupositionierung der Geisteswissenschaften.