Montag, 20. April 2015

Überstrukturierung im Bologna-Prozess wird rückgängig gemacht

Beitrag von Dr. Marlene Iseli, SAGW

Harmonisierungsreformen sind immer umstritten, insbesondere in der föderalistisch geprägten Schweiz. Mit der Implementierung der Bologna-Reform wurden Studienpläne zweigestuft (Bachelor und Master), wobei der Masterstudiengang den Status des universitären Regelabschlusses behielt.

Die vertikale Mobilität zwischen den Stufen Bachelor und Master wurde nebst der angestrebten (geographischen) horizontalen Mobilität zur neuen Herausforderung, der man sich – meist eher widerwillig – stellen musste. Bei dem 2012 veröffentlichten Positionspapier der SAGW, das unter anderem für einen auch in der Praxis eigenständigen Bachelor-Abschluss plädiert, wurden viele kritische Stimmen laut, die in der Verkürzung der disziplinenspezifischen universitären Bildung eine Bedrohung für die akademische Qualität sahen. Auch der Vorschlag, sich innerhalb geisteswissenschaftlicher Fachbereiche der Common Grounds zu besinnen und fächerübergreifende Einführungsveranstaltungen zu konzipieren, stiess auf wenig Sympathie.

Die Bologna-Reform hat vielerorts unerwünschte Nebeneffekte ausgelöst. Kritische Stimmen sprechen vom Bulimie-Lernen, der Verschulung des Studiums, von von ECTS-Punkten getriebenen Studierenden, von allerlei Problemen an den Schnittstellen und Scharnieren im Mobilitätsstreben, die mitnichten von der Hand zu weisen sind. Mit Blick auf das Curriculum wurde meist hinter vorgehaltener Hand offenbart, dass bestehende Studieninhalte bloss in die neuen Gefässe abgefüllt wurden, dass das Lizentiat lediglich in ein leicht verlängertes Grundstudium (Bachelor) und ein zweijähriges Masterstudium aufgeteilt worden sei. Die Kritik, dass mit der Bologna-Reform mit dem supranationalen Label durch die Hintertüre national nicht durchsetzbare Reformziele geltend gemacht wurden, habe diesen passiven Widerstand befeuert (obwohl in vielerlei Hinsicht keineswegs von einer Passivität der Universitäten gesprochen werden kann – aber das ist eine andere Geschichte).

Nun bringt die Universität Zürich erneut Bewegung ins curriculare System. Wie der Tagesanzeiger (26.3.) und die NZZ (28.3.) Ende März berichteten, steht die Schaffung eines Bachelors in Sprachwissenschaften auf der Agenda. Mit dem Ziel, der Überstrukturierung der Bologna-Implementation entgegenzuwirken, sollen Studienstrukturen vereinfacht werden, um Studierende mehr im Sinne der universitären raison d’être als Lehr- und Lernort für 'echte Bildung' zu fördern, wie es Gottfried Schatz unlängst in seinem Beitrag geschildert hat (NZZ vom 17.4. «Echte Bildung anstatt nur Wissensvermittlung»). Die Strategie «Bologna 2020» der Universität Zürich soll mit mehr Freiraum dazu beitragen, dass sich Studierende zu kritisch denkenden Akademikern entwickeln können.

Man darf gespannt sein, ob weitere Universitäten den von der Universität Zürich beschrittenen Weg einschlagen (und damit die 2012 von der SAGW vertretene Position aufnehmen). Ulrich Teichler hatte 2011 anlässlich des Kongresses «Für eine neue Kultur der Geisteswissenschaften?» davor gewarnt, den Bachelor einfach als Bonsai-Version im Sinne eines Vorlaufs zum Masterstudium zu betrachten. Die Frage ist nun, ob der Bonsai zukünftig im Hochschulraum allgemein etwas zurechtgestutzt wird oder ob schattenspendende Baumarten gepflanzt werden, die unter dem Laub der altehrwürdigen Eichen nicht quasi verschwinden, sondern das Schweizer Hochschulsystem gerade nach den klimatischen Bedrohungen vom 9. Februar zusätzlich florieren lassen.

Donnerstag, 26. März 2015

Zu viele Studierende in den Geistes- und Sozialwissenschaften?

Beitrag von Dr. Markus Zürcher, Generalsekretär der SAGW

Mit der Forderung eines Numerus clausus für Studiengänge wurde die Debatte über den Nutzen der Geistes- und Sozialwissenschaften erneut entfacht. «Viel zu viele Psychologen, Ethnologen, Soziologen, Historiker und Kulturwissenschaftler würden ausgebildet», findet Adrian Amstutz von der SVP. Er will die Zahl der Studierenden in diesen Fächern halbieren um somit Kosten senken. Auch sei es den Studierenden gegenüber unfair, wenn sie nach Abschluss auf dem Arbeitsmarkt nicht gebraucht werden. Postwendend haben führende Stimmen diesen Vorstoss gegen liberale und bewährte Prinzipien scharf kritisiert.

Planwirtschaftlich von Politikern und Experten definierte Eingriffe verstossen nicht nur gegen die freie Studienwahl, sondern führen auch zu Ungleichgewichtung im Arbeitsmarkt (siehe Numerus clausus für die Medizin).

Ebenso peinlich wie bedenklich ist der Vorstoss, weil dieser der in den Fakten in keiner Weise gestützt ist. Wie Studien zur Beschäftigungslage von Absolventen zeigen, liegt die Arbeitslosenrate ein Jahr nach Abschluss bei Geistes- und Sozialwissenschaftlern je nach Wirtschaftslage bei ca. 8.5 Prozent. Bei den Naturwissenschafter sind es 4,7 Prozent und diese Prozentzahl ist auch fünf Jahre später noch aktuell. Nicht so bei den Geistes- und Sozialwissenschaftlern, da sind es nur  noch 2,8 Prozent. Die meisten Führungskräfte rekrutieren sich aus geistes- und sozialwissenschaftlichen Studienrichtungen. Psychologen, Ethnologen, Soziologen, Historiker und Kulturwissenschaftler sind durch ihre Ausbildung flexibel und breit einsetzbar. Die sogenannte höhere Sucharbeitslosigkeit im ersten Jahr nach dem Abschluss ist objektiv betrachtet sinnvoll. Diese sorgt dafür, dass Abgänger sorgfältig die für sie geeignete Stelle finden und damit wie aufgezeigt über eine langfristige gute Perspektive verfügen.

Obwohl der Vorstoss unter keinem Titel begründet ist wird deutlich, dass alle Geistes- und Sozialwissenschaften ihre ökonomische Relevanz wie den durch sie erzeugtem wirtschaftlichen Mehrwert ausweisen müssen. Hier besteht eine Bringschuld, welche die Schweizerische Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften im Rahmen Ihres Projekts «Für eine Erneuerung der Geisteswissenschaften» (www.sagw.ch/geisteswissenschaften) nachkommen will. Für den Moment verweisen wir auf die nachstehenden vier Bereiche:

  • Die Schweiz ist weltweit erfolgreich, was nicht zuletzt breiten Fremdsprachenkenntnissen und damit einem hohen Wissen über fremde Kulturen geschuldet ist.
  • Der Markterfolg eines Produkts hängt in hohem Masse vom Marketing ab, dessen Grundlagen ebenfalls die Geisteswissenschaften bereit stellen.
  • In einer fortgeschrittenen Volkswirtschaft sind ein substantieller Teil der Beschäftigten in unterschiedlichen Formen mit Menschen befasst. Auch hier sind primär geisteswissenschaftliche Kompetenzen notwendig und gefragt.
  • Die sich gegenwärtig stellenden ökonomischen Herausforderungen wie Fachkräftemangel, längere Lebenserwartung, Integration von Frauen und älteren Arbeitnehmenden in den Erwerbsprozess erfordert primär gesellschaftliche Reformen.

Dienstag, 24. März 2015

«Die Lücken im heutigen Recht sind offensichtlich.» - Revisionsbedarf im Familienrecht

(Interview mit SP-Nationalrätin Jacqueline Fehr)

Vor zwei Jahren reichte die SP-Nationalrätin Jacqueline Fehr das Postulat für ein «Zeitgemäss kohärentes Zivil- und insbesondere Familienrecht» ein. Der Bundesrat wird beauftragt, in einem Bericht darzulegen, wie unsere rechtlichen – in erster Linie zivil- und insbesondere familienrechtlichen – Grundlagen den heutigen und künftigen gesellschaftlichen Bedingungen angepasst werden können. In diesem Zusammenhang holte der Bundesrat drei Gutachten ein, die heute vorliegen und zum Teil kontrovers diskutiert werden. Die SAGW erkundigte sich bei Frau Fehr nach den Hintergründen.

Was waren die Gründe für Ihr Postulat vor zwei Jahren?
Die Gesellschaft verändert sich laufend. Politik muss darauf als lernende Organisation reagieren und die Rahmenbedingungen anpassen. Im Familienrecht zeigen sich die gesellschaftlichen Entwicklungen besonders klar. Der mit dem Postulat angeforderte Bericht soll die Grundlage bieten, um das Familienrecht an die jetzigen und für die künftigen Lebensformen anzupassen. Er soll die Lücken aufzeigen und Vorschläge machen, wie diese geschlossen werden können. Wichtig ist dabei, dass die Arbeiten nicht im stillen Kämmerlein gemacht werden, sondern dass es zu einer breiten Debatte kommt.

Ihr Postulat wurde ihm Nationalrat bekämpft. Welches waren die Gegenargumente?
Es gab keine Debatte im Rat. Das Postulat wurde stillschweigend überwiesen.
Die hauptsächliche Gegenargument kann man in der Haltung zusammenfassen: «Es soll alles so bleiben, wie es nie war.» Das heisst: Solange man das Familienrecht nicht antastet, kann die Fiktion aufrecht erhalten werden, dass die Ehe als lebenslanger Bund zwischen Frau und Mann geschlossen wird, und dass dies die einzige legale Zusammenlebensform ist, die eine Familie begründen kann. Man warnte also vor der Abschaffung der Ehe. Dazu kamen auch strikt religiös begründete Gegenargumente. Es sei wider Gottes Wille, andere Partnerschaften, darunter auch gleichgeschlechtliche, gleichwertig zur Ehe zu behandeln. Und dann gab es noch die pragmatischen Argumente: Man finde bei einer solchen Reform eh keine Mehrheit, also könne man es gleich lassen und sich den Aufwand sparen.

Wo sahen und sehen Sie den dringendsten Handlungsbedarf? 
Handlungsbedarf gibt es bei den Rechten und Pflichten gegenüber Kindern durch die verschiedenen Partnerschaftsformen. Wie begründen sich Unterhaltsverpflichtungen ausserhalb der Ehe? Wie können die Rechte der Kinder sicher gestellt werden, wenn biologische und soziale Elternschaft in komplexe Patchworksysteme aufgeteilt sind? Dann stellen sich Fragen zu den Rechten für Konkubinatspaare, insbesondere im Alter. Dazu gehören Verfügungsrechte oder die Frage, wer wann Zugang zu Notfallstationen hat. Es gibt Fragen zum Erbrecht in Patchworkfamilien. Gibt es weiterhin Pflichtanteile? An wen? Und es stellen sich viele Fragen bei binationalen Paaren oder Paaren, die eine Zeit in anderen Ländern und unter anderen Rechtssystemen gelebt haben. Zum letzten Punkt vielleicht ein konkretes Beispiel: Ein homosexuelles Paar hat unter kalifornischem Recht ein Kind adoptiert und zieht in die Schweiz, wo diese Form der Adoption nicht legal ist. Welche Rechtsposition haben hier die verschiedenen Personen?

Wie schätzen Sie die Entwicklungen in den letzten zwei Jahren ein?
Wir sind bereits auf dem Weg. Wir haben das Namensrecht revidiert und im Partnerschaftsrecht gleichgeschlechtliche Paare anerkannt. Ebenso sind wir beim Scheidungsrecht und Unterhaltsrecht auf der Suche Lösungen, die Väter besser in die Verantwortung für die Kinder einbinden.

Sie waren beteiligt an der Tagung «Zukunft Familie! Die Tagung für ein modernes Familienrecht in der Schweiz» vom 24. Juni 2014 in Freiburg. Welches waren für Sie die wichtigsten Ergebnisse und Erkenntnisse?
Die Tagung war aus meiner Sicht ein Erfolg. Erstens weil die Referate und Debatten sorgfältig und gehaltvoll geführt wurden und zweitens, weil genau das ermöglicht wurde, was ich mir immer wünschte: Statt in Amtsstuben einen Bericht zu erstellen, wurde eine Tagung organisiert. Diese bot als Plattform für praktisch alle gesellschaftlichen Milieus die Gelegenheit, sich fachlich und fundiert auszutauschen. Ich bin überzeugt, dass damit ein wichtiger Grundstein für einen erfolgreichen Prozess gelegt wurde.
In Bezug auf den Inhalt wurde klar, dass es eine solche Reform braucht. Die Lücken im heutigen Recht sind offensichtlich. Wie gross die Schritte sein werden, muss sich weisen. Ich hoffe einfach, dass die Politikerinnen und Politiker aus ihren ideologischen Schützengräben steigen und sich in der realen Welt umschauen. Auch der konservativste Politiker kennt jemanden, der geschieden ist oder in einer homosexuellen Beziehung lebt. Wenn sie bei den anstehenden Beratungen diese Menschen vor Augen haben und nicht irgendeine Parteidoktrin, haben wir eine Chance.

Was wünschen Sie sich für das zukünftige Zivil- und Familienrecht?
Ich wünsche mir einen Rechtsrahmen, der viel stärker auf die wirklichen Beziehungen zwischen Menschen und nicht auf die ‚Form’ achtet. Für Kinder beispielsweise ist es weitgehend irrelevant, ob Eltern verheiratet sind, ob sie in einem Einelternhaushalt aufwachsen oder ob ihre ‚Eltern’ zwei Frauen oder zwei Männer sind. Viel wichtiger ist, ob diese erwachsenen Personen Liebe, Sicherheit, Verbindlichkeit und Geborgenheit bieten.

Interview: Beatrice Kübli, SAGW

Hinweis
Ehe und Partnerschaft zwischen Norm und Realität – Interdisziplinäre Tagung zur Zukunft des Schweizer Familienrechts
Dienstag, 23. Juni 2015, Bern

Freitag, 7. November 2014

Der nine-to-five-Job hat ausgedient

Beitrag von Danny Schweingruber, Mitglied der Geschäftsleitung WTOC, Witzig The Office Company AG

Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014


Das Thema der Flexibilisierung von Arbeit und Arbeitszeiten entspringt einer Art natürlichem Grundbedürfnis von Menschen nach Selbstbestimmung und ist so etwas wie die Königsdisziplin moderner Organisationsformen. Flexible Arbeitszeitmodelle berücksichtigen unterschiedliche persönliche und familiäre Bedürfnisse der Mitarbeitenden und darüber hinaus sogar betrieblich wechselnde Anforderungen. 

Der klassische nine-to-five-Job mit seinen starren acht Stunden Anwesenheit ist in modernen Unternehmen auf dem Rückzug, da sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer von flexibel gestaltbaren Arbeits- und Jobmodellen profitieren. Um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können, fragen Kandidaten vermehrt bereits bei der Bewerbung nach solch flexiblen Lösungen. Die Möglichkeit für Beschäftigte, die eigene Arbeitszeit individuell zu gestalten, wird dadurch immer mehr auch zu einem zeitgemässen Instrument zur Rekrutierung, Motivation und Bindung guten Personals. Denkbar sind unterschiedliche Varianten flexibler Arbeitszeitmodelle wie beispielsweise Teilzeit, Vertrauensarbeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit oder flexibles Arbeiten (unabhängig von Ort und Zeit). Grundsätzlich werden fast alle Mitarbeitenden eine Erhöhung der eigenen Zeitsouveränität zu schätzen wissen. Besonders vorteilhaft sind Angebote solch „schöner, neuer Arbeitswelten“ wie zum Beispiel bei Witzig insbesondere für Mitarbeitende, die nicht am Unternehmensstandort wohnen, da sich durch das „Brechen von Verkehrsspitzen“, Stress und Zeitaufwand für den Arbeitsweg umgehen lassen. Auch die Umwelt wird durch eingesparte Kilometer geschont, wenn Aufgaben, die keine Anwesenheit im Unternehmen erfordern, zu Hause gelöst werden können. Für familiär eingebundene Menschen ermöglichen flexible oder Teilzeitlösungen eine optimalere Vereinbarkeit von Familie und Karriere.  Weitere Vorteile bieten vor allem Teilzeitregelungen für Mitarbeiterpotenziale, die nicht oder auch nicht mehr, die Möglichkeit haben, Vollzeit zu arbeiten. Dies trifft vor allem für ältere Mitarbeitende oder auch Fachkräfte zu, die eine Weiterbildung anstreben. Für diese Gruppe sind die physische und psychische Belastung pro Teilzeitmitarbeitenden kleiner als bei einem 100% Engagement. 


Auch aus Arbeitgebersicht gilt es, die Ressource Arbeit möglichst gut zu nutzen, das heisst personeller Leerlauf ist zu vermeiden. In einem System mit starren Arbeitszeiten kann man schwankenden Kapazitätsanforderungen nur schwer folgen. Bei schwacher Auftragslage ist es möglicherweise nötig, die Mitarbeiter mit weniger wertschöpfenden Arbeiten zu beschäftigen. Im Extremfall muss allein deren Anwesenheit bezahlt werden. Bei hoher Auslastung dagegen müssen Mehrarbeitsstunden entgolten werden. Beides ist aus Sicht des Arbeitgebers ineffizient und unwirtschaftlich. Eine freiere Gestaltung der Betriebs- und Arbeitszeiten bedeutet daher auch aus Unternehmenssicht eine bessere Kapazitätsplanung. Bei allen Vorteilen gilt es jedoch auch mögliche Risiken zu bedenken. Besonders was die Themen Vertrauenskultur, Mitarbeiterführung und eine gerechte Leistungsbewertung betrifft, ergeben sich aus der flexiblen Arbeitszeitgestaltung große Herausforderungen für Führungskräfte, da die Mitarbeitenden sowohl für Vorgesetzte als auch für Kunden nicht zu allen erwartbaren Zeiten  zur Verfügung stehen. Konkret gestaltet sich etwa die Terminplanung für Meetings, Schulungen etc. nicht nur zeitlich um einiges aufwändiger, sondern insgesamt kostenintensiver, gerade dann wenn es unterschiedliche, flexible Modelle unter einen Hut zu bringen gilt. Neben dem Risiko des Ausnutzens der Freiheiten bezüglich Zeitsouveränität, droht gegenteilig auch bei besonders engagierten Kräften, die Nichteinhaltung von Erholungs- und Ruhezeiten. Ganz grundsätzlich ist eine Betriebskultur des Vertrauens und der Kooperation, sowie ein funktionierendes Selbstmanagement der Fachkräfte, die essentielle Basis aller Flexibilitäten, so auch der zeitlichen.


Montag, 3. November 2014

«Dem Beruf ist dein Geschlecht egal!»

Beitrag von Helena Trachsel, Leiterin Fachstelle Gleichstellung von Frau und Mann, Kanton Zürich
Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Wenn eine  junge Frau gerne Ingenieurin werden möchte oder ein junger Mann es liebt, in der Pflege zu arbeiten, kann das in unserer heutigen Gesellschaft immer noch mancherorts auf Unverständnis stossen. Viele Berufe sind in Bezug auf das Geschlecht vorbelastet und werden deshalb als entweder typisch männlich oder typisch weiblich angesehen. In den Schuhen des Metzgers in der Migros können sich beispielsweise die Wenigsten eine Frau vorstellen, während im Kindergarten des Sohnes oder der Tochter ein Mann als Aufsicht vielen als fehl am Platz erscheint. Natürlich ist eine Unterteilung von Berufen in diese Kategorien unsinnig, schliesslich kann eine junge Frau die gerne Metzgerin werden möchte diesen Beruf ebenso gut ausüben wie ein junger Mann. Dennoch sind diese festgefahrenen und seit langem überholten Stereotypen nicht so einfach aus der modernen Gesellschaft zu verbannen; sie werden oft unbeabsichtigt von Lehrpersonen, Eltern oder anderen Bezugspersonen wiederholt und so weiter in der Weltanschauung der jungen Menschen zementiert.

Die Aufbrechung dieser Stereotypen ist eines der wichtigsten Ziele der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich. Bei der Wahl eines Berufes sollen nicht diese existierenden Vorurteile richtungsweisend sein; im Gegenteil, jede junge Person soll bei der Berufswahl ganz individuell und aufgrund ihrer ganz persönlichen Talente, Wünsche, Interessen und Fähigkeiten einen Beruf auswählen können. Damit dies zum Normalzustand wird, muss jedoch ein Umdenken in der gesamten Gesellschaft stattfinden, vor allem in der Erziehung und in den frühen Stufen der Bildung.
Der spezifische Fokus liegt dabei darauf, den jungen Menschen zu vermitteln, was für eine Vielfalt an Berufen ihnen offensteht, egal ob man Junge oder Mädchen ist. Dazu wurde ein interaktives App – der JobMatcher – kreiert. Die Idee des Spieles ist es, das Porträt einer jungen Person – männlich oder weiblich – mit der passenden Berufsbezeichnung zu verbinden. Stimmt die Bezeichnung nicht mit dem Porträt überein, zieht das Porträt eine Grimasse oder zeigt mit den Daumen nach unten. Stimmt die Bezeichnung aber überein, so verwandelt sich das Porträt und erscheint neu in der typischen Arbeitskleidung des Berufs, welches es ausübt. Für das Spiel wurden bewusst Berufe ausgewählt, die tendenziell als stereotyp angesehen werden, wie beispielsweise PrimarlehrerIn, MetzgerIn, InformatikerIn oder PflegerIn. Die jungen Menschen, die für den JobMatcher engagiert wurden, entsprechen diesen Stereotypen aber eben genau nicht: sie haben es auf eigene Faust geschafft, ihren Traumberuf zu wählen, obwohl die gesellschaftlichen Vorurteile es ihnen oftmals nicht einfach gemacht haben. Da gibt es beispielsweise den Primarlehrer aus Uerikon oder die Trampilotin aus Winkel, den Pflegefachmann aus Zollikon oder die Fleischfachfrau aus Herisau. Und so manifestiert sich schliesslich ein Aha-Effekt, wenn die Jugendlichen den Beruf – vermutlich nach einigen Fehlversuchen – der richtigen Person zuordnen können. Denn in diesem Moment merken sie, dass dem Beruf das Geschlecht herzlich egal ist und dass es viel mehr auf die individuellen Stärken und Interessen ankommt. Mit dieser Botschaft möchte die Fachstelle den jungen Menschen den Rücken für die anstehende Berufswahl stärken und sie ermuntern, dabei nicht den gesellschaftlichen Erwartungen, sondern ihren eigenen Interessen und Talenten zu folgen. 

Freitag, 24. Oktober 2014

«Ein LKW muss rollen»

Dank den neuen Arbeitszeitmodell und Auszeiten ist die Thomann Nutzfahrzeuge AG heute flexibler als früher.

Beitrag von Luzi Thoman, Thomann Nutzfahrzeuge AG
Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Heute werden in jedem Beruf Höchstleistungen verlangt. In dieser Situation scheint ein Mitarbeitender, der fünf Tage die Woche im Betrieb anwesend ist, vorteilhafter. Doch der Schein trügt. Funktioniert es zu Hause mit der Familie nicht, so funktioniert es auch in der Firma nicht. Hinzu kommt, dass die Kreativität, welche es braucht um Kunden immer wieder zu überraschen, am besten gedeiht, wenn Freiräume gegeben sind. Denn «gut» ist heute jeder und zum Standard geworden. Doch um aufzufallen braucht es mehr als «gut» zu sein – der Kunde will immer wieder aufs Neue überrascht werden. Diese Erwartungen fordern die Mitarbeitenden wie die Chefs. Ich als Chef schätze daher Effizienz mehr als Präsenz. Aus meiner Sicht bringen die Teilzeitmodelle genau jene Vorteile die nötig sind, um die nötigen Freiräume zu geben. Zudem entlastet es mich in gewissen Belangen wie zB. der Koordination von Ferien. Arbeiten zwei Personen im Job-Sharing sprechen diese sich untereinander ab, wann und wie sie sich diese organisieren wollen. Dies entlastet mich und lässt mir Platz und Zeit für andere Aufgaben.

Die Erwartungen an die Arbeitszeitmodelle haben sich in den vergangenen Jahren verändert. Ein lediger Mitarbeitender will über eine längere Zeit viel arbeiten, damit er sich anschliessend eine Auszeit zum Reisen nehmen kann. Das Bedürfnis eines jungen Familienvaters liegen da anders: dieser möchte in vier Tagen sein 100% Pensum arbeiten, damit er einen freien Tag zur Kinderbetreuung hat. Die verschiedenen Modelle sind organisatorisch für das Unternehmen eine Herausforderung. Doch gelingt es dem Unternehmen allen Wünschen gerecht zu werden und diese gut aufeinander abzustimmen, dann gibt diese Flexibilität dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz. Denn bei so einem Modell sind auch die Randzeiten und die weniger beliebten Tagen abgedeckt. Gerade bei uns im Nutzfahrzeuggeschäft ist das enorm wichtig. Ein defekter LKW muss innert kürzester Zeit repariert werden – der Kunde wartet nicht bis am Montag. Denn ein LKW muss rollen. Früher hatten wir Mühe, Personal für solch «unbeliebte» Einsatzzeiten zu finden. Heute geht dies dank den sich geänderten Bedürfnissen viel einfacher.


Freitag, 17. Oktober 2014

Arbeitsmarktchancen und Vermittlung nach 50

Beitrag von Günter Pfeiffer, Universität Basel

Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Auf den ersten Blick stellen sich die Arbeitsmarktchancen der über 50-Jährigen in der Schweiz gut dar. Wir sehen eine im Vergleich zu anderen OECD-Ländern hohe Erwerbsquote Älterer. Die Arbeitslosenquote der über 50-Jährigen betrug im August 2014 2.6% und liegt damit leicht unter dem Durchschnitt aller Erwerbslosen in Höhe von 3.0%. Aber 40% der Langzeitarbeitslosen sind über 50 Jahre alt und überdurchschnittlich viele Stellensuchende über 50 Jahren werden ausgesteuert. Durchschnittlich finden Arbeitsuchende innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle, über 50-Jährige erst nach 12 Monaten. Ältere Mitarbeitende haben kein Problem, solange sie angestellt sind; die Probleme beginnen wenn sie arbeitslos werden.

Gleichzeitig steigen die Lebenserwartung und das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen weiter. Unsere Kinder haben eine Lebenserwartung von 100 Jahren, ihr Pensionsalter wird bei 85 Jahren liegen. 2020 werden wir uns mit dem Arbeitsmarkt 65plus auseinandersetzen, während die Beschäftigung der 50 bis 60-Jährigen zum selbstverständlichen Arbeitsalltag gehört, da ihr Potenzial dazu beigetragen haben wird, die Fachkräftelücke zu schliessen.

Diese Entwicklung erfolgt nicht automatisch. Wichtige Voraussetzungen liegen in unseren persönlichen Einstellungen als Arbeitnehmende und Unternehmer. Beispielhaft versucht der Kanton Aargau den hergebrachten Altersbildern mit der Kampagne „Die Qualifikation zählt, nicht das Alter“ zu begegnen. Er spricht damit beide Marktseiten an.

Ältere Stellensuchende sind erfolgreicher, wenn sie ihre Stärken betonen und gegebenenfalls Vorurteile gegenüber älteren Stellensuchenden benennen und entkräften. Für alle Mitarbeitenden jeden Alters ist in einer Welt rascher Veränderungen und zunehmender Unsicherheit entscheidend, die Lernfähigkeit und Neugier zu bewahren. Nicht alles funktioniert im neuen Unternehmen so wie im alten. In anderen Märkten, mit anderer Produktionstechnik und -prozessen, anderer Unternehmenskultur sind bewährte Konzepte nicht einfach übertragbar.


Unternehmen sind erfolgreicher, wenn sie das Potenzial älterer Mitarbeitenden nutzen. Altersgemischte Teams weisen eine höhere Produktivität und Innovationskraft auf.  Kostensenkend wirkt beispielsweise, dass Ältere weniger oft die Stelle wechseln. Jeder Entscheidungsträger im Unternehmen ist heute in dieser Position, weil früher jemand eine riskante Einstellungsentscheidung getroffen und dabei Vorurteile überwunden hat, z.B. das Klischee, dass Jüngere ihre Zukunft, Ältere ihre Vergangenheit verkaufen.