Donnerstag, 26. März 2015

Zu viele Studierende in den Geistes- und Sozialwissenschaften?

Beitrag von Dr. Markus Zürcher, Generalsekretär der SAGW

Mit der Forderung eines Numerus clausus für Studiengänge wurde die Debatte über den Nutzen der Geistes- und Sozialwissenschaften erneut entfacht. «Viel zu viele Psychologen, Ethnologen, Soziologen, Historiker und Kulturwissenschaftler würden ausgebildet», findet Adrian Amstutz von der SVP. Er will die Zahl der Studierenden in diesen Fächern halbieren um somit Kosten senken. Auch sei es den Studierenden gegenüber unfair, wenn sie nach Abschluss auf dem Arbeitsmarkt nicht gebraucht werden. Postwendend haben führende Stimmen diesen Vorstoss gegen liberale und bewährte Prinzipien scharf kritisiert.

Planwirtschaftlich von Politikern und Experten definierte Eingriffe verstossen nicht nur gegen die freie Studienwahl, sondern führen auch zu Ungleichgewichtung im Arbeitsmarkt (siehe Numerus clausus für die Medizin).

Ebenso peinlich wie bedenklich ist der Vorstoss, weil dieser der in den Fakten in keiner Weise gestützt ist. Wie Studien zur Beschäftigungslage von Absolventen zeigen, liegt die Arbeitslosenrate ein Jahr nach Abschluss bei Geistes- und Sozialwissenschaftlern je nach Wirtschaftslage bei ca. 8.5 Prozent. Bei den Naturwissenschafter sind es 4,7 Prozent und diese Prozentzahl ist auch fünf Jahre später noch aktuell. Nicht so bei den Geistes- und Sozialwissenschaftlern, da sind es nur  noch 2,8 Prozent. Die meisten Führungskräfte rekrutieren sich aus geistes- und sozialwissenschaftlichen Studienrichtungen. Psychologen, Ethnologen, Soziologen, Historiker und Kulturwissenschaftler sind durch ihre Ausbildung flexibel und breit einsetzbar. Die sogenannte höhere Sucharbeitslosigkeit im ersten Jahr nach dem Abschluss ist objektiv betrachtet sinnvoll. Diese sorgt dafür, dass Abgänger sorgfältig die für sie geeignete Stelle finden und damit wie aufgezeigt über eine langfristige gute Perspektive verfügen.

Obwohl der Vorstoss unter keinem Titel begründet ist wird deutlich, dass alle Geistes- und Sozialwissenschaften ihre ökonomische Relevanz wie den durch sie erzeugtem wirtschaftlichen Mehrwert ausweisen müssen. Hier besteht eine Bringschuld, welche die Schweizerische Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften im Rahmen Ihres Projekts «Für eine Erneuerung der Geisteswissenschaften» (www.sagw.ch/geisteswissenschaften) nachkommen will. Für den Moment verweisen wir auf die nachstehenden vier Bereiche:

  • Die Schweiz ist weltweit erfolgreich, was nicht zuletzt breiten Fremdsprachenkenntnissen und damit einem hohen Wissen über fremde Kulturen geschuldet ist.
  • Der Markterfolg eines Produkts hängt in hohem Masse vom Marketing ab, dessen Grundlagen ebenfalls die Geisteswissenschaften bereit stellen.
  • In einer fortgeschrittenen Volkswirtschaft sind ein substantieller Teil der Beschäftigten in unterschiedlichen Formen mit Menschen befasst. Auch hier sind primär geisteswissenschaftliche Kompetenzen notwendig und gefragt.
  • Die sich gegenwärtig stellenden ökonomischen Herausforderungen wie Fachkräftemangel, längere Lebenserwartung, Integration von Frauen und älteren Arbeitnehmenden in den Erwerbsprozess erfordert primär gesellschaftliche Reformen.

Dienstag, 24. März 2015

«Die Lücken im heutigen Recht sind offensichtlich.» - Revisionsbedarf im Familienrecht

(Interview mit SP-Nationalrätin Jacqueline Fehr)

Vor zwei Jahren reichte die SP-Nationalrätin Jacqueline Fehr das Postulat für ein «Zeitgemäss kohärentes Zivil- und insbesondere Familienrecht» ein. Der Bundesrat wird beauftragt, in einem Bericht darzulegen, wie unsere rechtlichen – in erster Linie zivil- und insbesondere familienrechtlichen – Grundlagen den heutigen und künftigen gesellschaftlichen Bedingungen angepasst werden können. In diesem Zusammenhang holte der Bundesrat drei Gutachten ein, die heute vorliegen und zum Teil kontrovers diskutiert werden. Die SAGW erkundigte sich bei Frau Fehr nach den Hintergründen.

Was waren die Gründe für Ihr Postulat vor zwei Jahren?
Die Gesellschaft verändert sich laufend. Politik muss darauf als lernende Organisation reagieren und die Rahmenbedingungen anpassen. Im Familienrecht zeigen sich die gesellschaftlichen Entwicklungen besonders klar. Der mit dem Postulat angeforderte Bericht soll die Grundlage bieten, um das Familienrecht an die jetzigen und für die künftigen Lebensformen anzupassen. Er soll die Lücken aufzeigen und Vorschläge machen, wie diese geschlossen werden können. Wichtig ist dabei, dass die Arbeiten nicht im stillen Kämmerlein gemacht werden, sondern dass es zu einer breiten Debatte kommt.

Ihr Postulat wurde ihm Nationalrat bekämpft. Welches waren die Gegenargumente?
Es gab keine Debatte im Rat. Das Postulat wurde stillschweigend überwiesen.
Die hauptsächliche Gegenargument kann man in der Haltung zusammenfassen: «Es soll alles so bleiben, wie es nie war.» Das heisst: Solange man das Familienrecht nicht antastet, kann die Fiktion aufrecht erhalten werden, dass die Ehe als lebenslanger Bund zwischen Frau und Mann geschlossen wird, und dass dies die einzige legale Zusammenlebensform ist, die eine Familie begründen kann. Man warnte also vor der Abschaffung der Ehe. Dazu kamen auch strikt religiös begründete Gegenargumente. Es sei wider Gottes Wille, andere Partnerschaften, darunter auch gleichgeschlechtliche, gleichwertig zur Ehe zu behandeln. Und dann gab es noch die pragmatischen Argumente: Man finde bei einer solchen Reform eh keine Mehrheit, also könne man es gleich lassen und sich den Aufwand sparen.

Wo sahen und sehen Sie den dringendsten Handlungsbedarf? 
Handlungsbedarf gibt es bei den Rechten und Pflichten gegenüber Kindern durch die verschiedenen Partnerschaftsformen. Wie begründen sich Unterhaltsverpflichtungen ausserhalb der Ehe? Wie können die Rechte der Kinder sicher gestellt werden, wenn biologische und soziale Elternschaft in komplexe Patchworksysteme aufgeteilt sind? Dann stellen sich Fragen zu den Rechten für Konkubinatspaare, insbesondere im Alter. Dazu gehören Verfügungsrechte oder die Frage, wer wann Zugang zu Notfallstationen hat. Es gibt Fragen zum Erbrecht in Patchworkfamilien. Gibt es weiterhin Pflichtanteile? An wen? Und es stellen sich viele Fragen bei binationalen Paaren oder Paaren, die eine Zeit in anderen Ländern und unter anderen Rechtssystemen gelebt haben. Zum letzten Punkt vielleicht ein konkretes Beispiel: Ein homosexuelles Paar hat unter kalifornischem Recht ein Kind adoptiert und zieht in die Schweiz, wo diese Form der Adoption nicht legal ist. Welche Rechtsposition haben hier die verschiedenen Personen?

Wie schätzen Sie die Entwicklungen in den letzten zwei Jahren ein?
Wir sind bereits auf dem Weg. Wir haben das Namensrecht revidiert und im Partnerschaftsrecht gleichgeschlechtliche Paare anerkannt. Ebenso sind wir beim Scheidungsrecht und Unterhaltsrecht auf der Suche Lösungen, die Väter besser in die Verantwortung für die Kinder einbinden.

Sie waren beteiligt an der Tagung «Zukunft Familie! Die Tagung für ein modernes Familienrecht in der Schweiz» vom 24. Juni 2014 in Freiburg. Welches waren für Sie die wichtigsten Ergebnisse und Erkenntnisse?
Die Tagung war aus meiner Sicht ein Erfolg. Erstens weil die Referate und Debatten sorgfältig und gehaltvoll geführt wurden und zweitens, weil genau das ermöglicht wurde, was ich mir immer wünschte: Statt in Amtsstuben einen Bericht zu erstellen, wurde eine Tagung organisiert. Diese bot als Plattform für praktisch alle gesellschaftlichen Milieus die Gelegenheit, sich fachlich und fundiert auszutauschen. Ich bin überzeugt, dass damit ein wichtiger Grundstein für einen erfolgreichen Prozess gelegt wurde.
In Bezug auf den Inhalt wurde klar, dass es eine solche Reform braucht. Die Lücken im heutigen Recht sind offensichtlich. Wie gross die Schritte sein werden, muss sich weisen. Ich hoffe einfach, dass die Politikerinnen und Politiker aus ihren ideologischen Schützengräben steigen und sich in der realen Welt umschauen. Auch der konservativste Politiker kennt jemanden, der geschieden ist oder in einer homosexuellen Beziehung lebt. Wenn sie bei den anstehenden Beratungen diese Menschen vor Augen haben und nicht irgendeine Parteidoktrin, haben wir eine Chance.

Was wünschen Sie sich für das zukünftige Zivil- und Familienrecht?
Ich wünsche mir einen Rechtsrahmen, der viel stärker auf die wirklichen Beziehungen zwischen Menschen und nicht auf die ‚Form’ achtet. Für Kinder beispielsweise ist es weitgehend irrelevant, ob Eltern verheiratet sind, ob sie in einem Einelternhaushalt aufwachsen oder ob ihre ‚Eltern’ zwei Frauen oder zwei Männer sind. Viel wichtiger ist, ob diese erwachsenen Personen Liebe, Sicherheit, Verbindlichkeit und Geborgenheit bieten.

Interview: Beatrice Kübli, SAGW

Hinweis
Ehe und Partnerschaft zwischen Norm und Realität – Interdisziplinäre Tagung zur Zukunft des Schweizer Familienrechts
Dienstag, 23. Juni 2015, Bern

Freitag, 7. November 2014

Der nine-to-five-Job hat ausgedient

Beitrag von Danny Schweingruber, Mitglied der Geschäftsleitung WTOC, Witzig The Office Company AG

Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014


Das Thema der Flexibilisierung von Arbeit und Arbeitszeiten entspringt einer Art natürlichem Grundbedürfnis von Menschen nach Selbstbestimmung und ist so etwas wie die Königsdisziplin moderner Organisationsformen. Flexible Arbeitszeitmodelle berücksichtigen unterschiedliche persönliche und familiäre Bedürfnisse der Mitarbeitenden und darüber hinaus sogar betrieblich wechselnde Anforderungen. 

Der klassische nine-to-five-Job mit seinen starren acht Stunden Anwesenheit ist in modernen Unternehmen auf dem Rückzug, da sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer von flexibel gestaltbaren Arbeits- und Jobmodellen profitieren. Um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können, fragen Kandidaten vermehrt bereits bei der Bewerbung nach solch flexiblen Lösungen. Die Möglichkeit für Beschäftigte, die eigene Arbeitszeit individuell zu gestalten, wird dadurch immer mehr auch zu einem zeitgemässen Instrument zur Rekrutierung, Motivation und Bindung guten Personals. Denkbar sind unterschiedliche Varianten flexibler Arbeitszeitmodelle wie beispielsweise Teilzeit, Vertrauensarbeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeit oder flexibles Arbeiten (unabhängig von Ort und Zeit). Grundsätzlich werden fast alle Mitarbeitenden eine Erhöhung der eigenen Zeitsouveränität zu schätzen wissen. Besonders vorteilhaft sind Angebote solch „schöner, neuer Arbeitswelten“ wie zum Beispiel bei Witzig insbesondere für Mitarbeitende, die nicht am Unternehmensstandort wohnen, da sich durch das „Brechen von Verkehrsspitzen“, Stress und Zeitaufwand für den Arbeitsweg umgehen lassen. Auch die Umwelt wird durch eingesparte Kilometer geschont, wenn Aufgaben, die keine Anwesenheit im Unternehmen erfordern, zu Hause gelöst werden können. Für familiär eingebundene Menschen ermöglichen flexible oder Teilzeitlösungen eine optimalere Vereinbarkeit von Familie und Karriere.  Weitere Vorteile bieten vor allem Teilzeitregelungen für Mitarbeiterpotenziale, die nicht oder auch nicht mehr, die Möglichkeit haben, Vollzeit zu arbeiten. Dies trifft vor allem für ältere Mitarbeitende oder auch Fachkräfte zu, die eine Weiterbildung anstreben. Für diese Gruppe sind die physische und psychische Belastung pro Teilzeitmitarbeitenden kleiner als bei einem 100% Engagement. 


Auch aus Arbeitgebersicht gilt es, die Ressource Arbeit möglichst gut zu nutzen, das heisst personeller Leerlauf ist zu vermeiden. In einem System mit starren Arbeitszeiten kann man schwankenden Kapazitätsanforderungen nur schwer folgen. Bei schwacher Auftragslage ist es möglicherweise nötig, die Mitarbeiter mit weniger wertschöpfenden Arbeiten zu beschäftigen. Im Extremfall muss allein deren Anwesenheit bezahlt werden. Bei hoher Auslastung dagegen müssen Mehrarbeitsstunden entgolten werden. Beides ist aus Sicht des Arbeitgebers ineffizient und unwirtschaftlich. Eine freiere Gestaltung der Betriebs- und Arbeitszeiten bedeutet daher auch aus Unternehmenssicht eine bessere Kapazitätsplanung. Bei allen Vorteilen gilt es jedoch auch mögliche Risiken zu bedenken. Besonders was die Themen Vertrauenskultur, Mitarbeiterführung und eine gerechte Leistungsbewertung betrifft, ergeben sich aus der flexiblen Arbeitszeitgestaltung große Herausforderungen für Führungskräfte, da die Mitarbeitenden sowohl für Vorgesetzte als auch für Kunden nicht zu allen erwartbaren Zeiten  zur Verfügung stehen. Konkret gestaltet sich etwa die Terminplanung für Meetings, Schulungen etc. nicht nur zeitlich um einiges aufwändiger, sondern insgesamt kostenintensiver, gerade dann wenn es unterschiedliche, flexible Modelle unter einen Hut zu bringen gilt. Neben dem Risiko des Ausnutzens der Freiheiten bezüglich Zeitsouveränität, droht gegenteilig auch bei besonders engagierten Kräften, die Nichteinhaltung von Erholungs- und Ruhezeiten. Ganz grundsätzlich ist eine Betriebskultur des Vertrauens und der Kooperation, sowie ein funktionierendes Selbstmanagement der Fachkräfte, die essentielle Basis aller Flexibilitäten, so auch der zeitlichen.


Montag, 3. November 2014

«Dem Beruf ist dein Geschlecht egal!»

Beitrag von Helena Trachsel, Leiterin Fachstelle Gleichstellung von Frau und Mann, Kanton Zürich
Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Wenn eine  junge Frau gerne Ingenieurin werden möchte oder ein junger Mann es liebt, in der Pflege zu arbeiten, kann das in unserer heutigen Gesellschaft immer noch mancherorts auf Unverständnis stossen. Viele Berufe sind in Bezug auf das Geschlecht vorbelastet und werden deshalb als entweder typisch männlich oder typisch weiblich angesehen. In den Schuhen des Metzgers in der Migros können sich beispielsweise die Wenigsten eine Frau vorstellen, während im Kindergarten des Sohnes oder der Tochter ein Mann als Aufsicht vielen als fehl am Platz erscheint. Natürlich ist eine Unterteilung von Berufen in diese Kategorien unsinnig, schliesslich kann eine junge Frau die gerne Metzgerin werden möchte diesen Beruf ebenso gut ausüben wie ein junger Mann. Dennoch sind diese festgefahrenen und seit langem überholten Stereotypen nicht so einfach aus der modernen Gesellschaft zu verbannen; sie werden oft unbeabsichtigt von Lehrpersonen, Eltern oder anderen Bezugspersonen wiederholt und so weiter in der Weltanschauung der jungen Menschen zementiert.

Die Aufbrechung dieser Stereotypen ist eines der wichtigsten Ziele der Fachstelle für Gleichstellung von Frau und Mann des Kantons Zürich. Bei der Wahl eines Berufes sollen nicht diese existierenden Vorurteile richtungsweisend sein; im Gegenteil, jede junge Person soll bei der Berufswahl ganz individuell und aufgrund ihrer ganz persönlichen Talente, Wünsche, Interessen und Fähigkeiten einen Beruf auswählen können. Damit dies zum Normalzustand wird, muss jedoch ein Umdenken in der gesamten Gesellschaft stattfinden, vor allem in der Erziehung und in den frühen Stufen der Bildung.
Der spezifische Fokus liegt dabei darauf, den jungen Menschen zu vermitteln, was für eine Vielfalt an Berufen ihnen offensteht, egal ob man Junge oder Mädchen ist. Dazu wurde ein interaktives App – der JobMatcher – kreiert. Die Idee des Spieles ist es, das Porträt einer jungen Person – männlich oder weiblich – mit der passenden Berufsbezeichnung zu verbinden. Stimmt die Bezeichnung nicht mit dem Porträt überein, zieht das Porträt eine Grimasse oder zeigt mit den Daumen nach unten. Stimmt die Bezeichnung aber überein, so verwandelt sich das Porträt und erscheint neu in der typischen Arbeitskleidung des Berufs, welches es ausübt. Für das Spiel wurden bewusst Berufe ausgewählt, die tendenziell als stereotyp angesehen werden, wie beispielsweise PrimarlehrerIn, MetzgerIn, InformatikerIn oder PflegerIn. Die jungen Menschen, die für den JobMatcher engagiert wurden, entsprechen diesen Stereotypen aber eben genau nicht: sie haben es auf eigene Faust geschafft, ihren Traumberuf zu wählen, obwohl die gesellschaftlichen Vorurteile es ihnen oftmals nicht einfach gemacht haben. Da gibt es beispielsweise den Primarlehrer aus Uerikon oder die Trampilotin aus Winkel, den Pflegefachmann aus Zollikon oder die Fleischfachfrau aus Herisau. Und so manifestiert sich schliesslich ein Aha-Effekt, wenn die Jugendlichen den Beruf – vermutlich nach einigen Fehlversuchen – der richtigen Person zuordnen können. Denn in diesem Moment merken sie, dass dem Beruf das Geschlecht herzlich egal ist und dass es viel mehr auf die individuellen Stärken und Interessen ankommt. Mit dieser Botschaft möchte die Fachstelle den jungen Menschen den Rücken für die anstehende Berufswahl stärken und sie ermuntern, dabei nicht den gesellschaftlichen Erwartungen, sondern ihren eigenen Interessen und Talenten zu folgen. 

Freitag, 24. Oktober 2014

«Ein LKW muss rollen»

Dank den neuen Arbeitszeitmodell und Auszeiten ist die Thomann Nutzfahrzeuge AG heute flexibler als früher.

Beitrag von Luzi Thoman, Thomann Nutzfahrzeuge AG
Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Heute werden in jedem Beruf Höchstleistungen verlangt. In dieser Situation scheint ein Mitarbeitender, der fünf Tage die Woche im Betrieb anwesend ist, vorteilhafter. Doch der Schein trügt. Funktioniert es zu Hause mit der Familie nicht, so funktioniert es auch in der Firma nicht. Hinzu kommt, dass die Kreativität, welche es braucht um Kunden immer wieder zu überraschen, am besten gedeiht, wenn Freiräume gegeben sind. Denn «gut» ist heute jeder und zum Standard geworden. Doch um aufzufallen braucht es mehr als «gut» zu sein – der Kunde will immer wieder aufs Neue überrascht werden. Diese Erwartungen fordern die Mitarbeitenden wie die Chefs. Ich als Chef schätze daher Effizienz mehr als Präsenz. Aus meiner Sicht bringen die Teilzeitmodelle genau jene Vorteile die nötig sind, um die nötigen Freiräume zu geben. Zudem entlastet es mich in gewissen Belangen wie zB. der Koordination von Ferien. Arbeiten zwei Personen im Job-Sharing sprechen diese sich untereinander ab, wann und wie sie sich diese organisieren wollen. Dies entlastet mich und lässt mir Platz und Zeit für andere Aufgaben.

Die Erwartungen an die Arbeitszeitmodelle haben sich in den vergangenen Jahren verändert. Ein lediger Mitarbeitender will über eine längere Zeit viel arbeiten, damit er sich anschliessend eine Auszeit zum Reisen nehmen kann. Das Bedürfnis eines jungen Familienvaters liegen da anders: dieser möchte in vier Tagen sein 100% Pensum arbeiten, damit er einen freien Tag zur Kinderbetreuung hat. Die verschiedenen Modelle sind organisatorisch für das Unternehmen eine Herausforderung. Doch gelingt es dem Unternehmen allen Wünschen gerecht zu werden und diese gut aufeinander abzustimmen, dann gibt diese Flexibilität dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz. Denn bei so einem Modell sind auch die Randzeiten und die weniger beliebten Tagen abgedeckt. Gerade bei uns im Nutzfahrzeuggeschäft ist das enorm wichtig. Ein defekter LKW muss innert kürzester Zeit repariert werden – der Kunde wartet nicht bis am Montag. Denn ein LKW muss rollen. Früher hatten wir Mühe, Personal für solch «unbeliebte» Einsatzzeiten zu finden. Heute geht dies dank den sich geänderten Bedürfnissen viel einfacher.


Freitag, 17. Oktober 2014

Arbeitsmarktchancen und Vermittlung nach 50

Beitrag von Günter Pfeiffer, Universität Basel

Im Vorfeld der Tagung «Arbeit im Lebensverlauf» am 13. November 2014

Auf den ersten Blick stellen sich die Arbeitsmarktchancen der über 50-Jährigen in der Schweiz gut dar. Wir sehen eine im Vergleich zu anderen OECD-Ländern hohe Erwerbsquote Älterer. Die Arbeitslosenquote der über 50-Jährigen betrug im August 2014 2.6% und liegt damit leicht unter dem Durchschnitt aller Erwerbslosen in Höhe von 3.0%. Aber 40% der Langzeitarbeitslosen sind über 50 Jahre alt und überdurchschnittlich viele Stellensuchende über 50 Jahren werden ausgesteuert. Durchschnittlich finden Arbeitsuchende innerhalb von sechs Monaten eine neue Stelle, über 50-Jährige erst nach 12 Monaten. Ältere Mitarbeitende haben kein Problem, solange sie angestellt sind; die Probleme beginnen wenn sie arbeitslos werden.

Gleichzeitig steigen die Lebenserwartung und das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen weiter. Unsere Kinder haben eine Lebenserwartung von 100 Jahren, ihr Pensionsalter wird bei 85 Jahren liegen. 2020 werden wir uns mit dem Arbeitsmarkt 65plus auseinandersetzen, während die Beschäftigung der 50 bis 60-Jährigen zum selbstverständlichen Arbeitsalltag gehört, da ihr Potenzial dazu beigetragen haben wird, die Fachkräftelücke zu schliessen.

Diese Entwicklung erfolgt nicht automatisch. Wichtige Voraussetzungen liegen in unseren persönlichen Einstellungen als Arbeitnehmende und Unternehmer. Beispielhaft versucht der Kanton Aargau den hergebrachten Altersbildern mit der Kampagne „Die Qualifikation zählt, nicht das Alter“ zu begegnen. Er spricht damit beide Marktseiten an.

Ältere Stellensuchende sind erfolgreicher, wenn sie ihre Stärken betonen und gegebenenfalls Vorurteile gegenüber älteren Stellensuchenden benennen und entkräften. Für alle Mitarbeitenden jeden Alters ist in einer Welt rascher Veränderungen und zunehmender Unsicherheit entscheidend, die Lernfähigkeit und Neugier zu bewahren. Nicht alles funktioniert im neuen Unternehmen so wie im alten. In anderen Märkten, mit anderer Produktionstechnik und -prozessen, anderer Unternehmenskultur sind bewährte Konzepte nicht einfach übertragbar.


Unternehmen sind erfolgreicher, wenn sie das Potenzial älterer Mitarbeitenden nutzen. Altersgemischte Teams weisen eine höhere Produktivität und Innovationskraft auf.  Kostensenkend wirkt beispielsweise, dass Ältere weniger oft die Stelle wechseln. Jeder Entscheidungsträger im Unternehmen ist heute in dieser Position, weil früher jemand eine riskante Einstellungsentscheidung getroffen und dabei Vorurteile überwunden hat, z.B. das Klischee, dass Jüngere ihre Zukunft, Ältere ihre Vergangenheit verkaufen.

Freitag, 25. Juli 2014

Die neue Publikationsförderung des SNF – Ergeben sich dadurch nicht beabsichtigte Folgen für den Schweizer Nachwuchs?

Beitrag von Dr. Beat Immenhauser, SAGW (Artikel aus dem Bulletin 3/2014)

Die auf den 1. Juli in Kraft tretenden Neuerungen bei der Publikationsförderung des Schweizerischen Nationalfonds (SNF) haben in der Presse und weiteren Medien eine starke Resonanz erfahren. Nach weiteren Gesprächen mit Vertretungen der Wissenschaftsverlage hat der SNF nun punktuelle Anpassungen vorgenommen. In der Ausgestaltung der Praxis der neuen Publikationsförderung wird es sich zeigen, ob der freie und unentgeltliche Zugang zu wissenschaftlichen Forschungsergebnissen nicht zulasten des akademischen Nachwuchses in der Schweiz gehen wird.


Die Diskussion über die Umsetzung von Open Access von Zeitschriftenartikeln wird hierzulande spätestens seit 2006 – dem Jahr der Unterzeichnung der Berlin Declaration on Open Access durch die forschungsfördernden Institutionen in der Schweiz – recht intensiv geführt, mit Erfolg. Von den rund 60 durch die Schweizerische Akademie der Geistes- und Sozialwissenschaften unterstützten Fachzeitschriften erscheint mittlerweile mehr als die Hälfte als Open-Access-Publikationen (teilweise mit Sperrfristen von einem bis zwei Jahren). Die meisten Forschenden haben heute die Möglichkeit, ihre Artikel entweder selbst in digitaler Form zu archivieren (Grüner Weg) oder direkt in einer Open-Access-Zeitschrift zu publizieren (Goldener Weg). Die Open-Access-Auflage für die Subventionierung von Monographien steht noch nicht lange auf der Agenda europäischer Forschungsförderungsorganisationen. Die Erfahrungen in der Schweiz werden sicherlich mit Interesse verfolgt werden, und es ist nicht daran zu zweifeln, dass sich die internationalen Schwesterorganisationen ebenfalls damit auseinandersetzen müssen.

Das gedruckte Buch bleibt wichtig
Der SNF hat jüngst auf die zahlreichen Rückmeldungen aus der Fachgemeinschaft (darunter auch die SAGW, siehe Newsletter Juni 2014) reagiert und punktuelle Anpassungen an der Ausgestaltung der Publikationsförderung vorgenommen (http://www.snf.ch/de/fokusForschung/newsroom/Seiten/news-140630-neue-publikationsfoerderung-der-snf-nimmt-punktuelle-anpassungen-vor.aspx). So wird explizit bestätigt, dass das gedruckte Buch auch künftig eine wichtige Funktion in der Vermittlung von Forschungsergebnissen haben soll. Um dies zu unterstreichen, wird die Höhe der Pauschale für Dissertationen und Habilitationen auf CHF 8000 angehoben. Sollte dieser Betrag die Herstellungskosten nicht decken, kann eine zusätzliche Unterstützung beantragt werden. Dieses Prinzip gilt auch für aufwändigere Buchproduktionen, für welche der Maximalbetrag von CHF 22 000 auf begründeten Antrag hin erhöht werden kann. Damit sollen die Voraussetzungen für eine gedruckte Fassung eines Buches verbessert werden.

Eine nationale Plattform für digitale Publikationen
Ausserdem weist der SNF auf die Notwendigkeit einer nationalen Plattform für digitale Publikationen hin, die den Zugang zu den Texten sichern und erhalten soll. Die Akademie schlägt vor, dass eine solche Plattform in Zusammenarbeit mit der geistes- und sozialwissenschaftlichen Fachgemeinschaft entwickelt wird. Vielversprechend ist auch die Absichtserklärung, einen Pilotversuch zur Entwicklung von dualen (digitalen und gedruckten) Publikationsmodellen nach dem Vorbild der holländischen Initiative OAPEN (http://www.oapen.nl/images/attachments/article/58/OAPEN-NL-final-report.pdf) durchzuführen.

Benachteiligung des wissenschaftlichen Nachwuchses befürchtet
Mit den genannten Anpassungen kann man zuversichtlich sein, dass mögliche negative Auswirkungen der Neuausrichtung der Publikationsförderung minimiert und dafür die zu erwartenden positiven Effekte auf die freie Zugänglichkeit zu Forschungsergebnissen stärker zur Geltung kommen werden. Auf zwei Punkte gilt es allerdings achtzugeben: Dies betrifft zum einen die Drucklegung von Qualifikationsschriften, zum anderen diejenige von Editionen.

In der bisherigen Praxis bereiten Nachwuchsforschende ihre Dissertation oder ihre Habilitation nicht selten selbst für den Druck auf, die Arbeiten für die Druckvorstufen beim Verlag beschränken sich in der Regel auf ein Minimum (eine Ausnahme stellen stark bebilderte Texte dar). Mit dem bisherigen Druckkostenzuschuss des SNF liess sich eine Publikation, wenn nicht zu 100 Prozent, so doch zu einem grösseren Teil finanzieren, unter Wahrung des Subsidiaritätsprinzips. Der SNF hält auch in der jüngsten Mitteilung fest, dass die reinen Druckkosten nicht übernommen werden. Es besteht demnach die Gefahr, dass Nachwuchsleute auf den Druckkosten gleichsam sitzenbleiben, wenn sie sich um die Aufnahme in eine renommierte Reihe, die nach wie vor gedruckt wird und als Aufnahmekriterium die Einwerbung von Druckkostenzuschüssen verlangt, bemühen. An sich ist nichts gegen eine breite, subsidiäre Finanzierung der Publikationen einzuwenden, aber: Die Schweiz kennt nicht diese Vielzahl von Förderorganisationen, die Publikationen unterstützen, wie dies etwa in Deutschland der Fall ist. Die Befürchtungen einzelner geisteswissenschaftlicher Fachgesellschaften, dass der Schweizer Nachwuchs in Berufungsverfahren gegenüber der internationalen Konkurrenz ins Hintertreffen gelangen könnte, weil er Mühe haben werde, gedruckte Bücher vorzulegen, ist nicht von der Hand zu weisen. Der digitale Wandel wird kommen, aber noch spielt die Aufnahme einer Dissertation oder Habilitation in eine renommierte Reihe eine nicht unerhebliche Rolle, wenn es darum geht, sich in einem Berufungsverfahren gegenüber der Konkurrenz durchsetzen zu können. Auf die Ausrichtung von Druckkostenzuschüssen, die letztlich der Senkung des Ladenpreises dienen und damit Abonnementskosten in einem vertretbaren Rahmen ermöglichen, kann gegenwärtig (noch) nicht verzichtet werden.

Wissensverbreitung – gedruckt oder digital?

Auch bei Editionsvorhaben von literarischen Texten spielt die Druckfassung immer noch eine grosse Rolle. Selbstverständlich gehört der digitale Zugang zu den Texten, nach allen Regeln der Kunst organisiert, heutzutage zu den anerkannten Erfordernissen wissenschaftlicher Editionstätigkeit. Das zu einem vertretbaren Preis angebotene Buch als Vehikel der Wissensverbreitung sowohl in der Fachgemeinschaft als auch in der interessierten weiteren Öffentlichkeit hat jedoch nicht ausgedient. Es bleibt zu hoffen, dass die Neuregelung der Publikationsförderung diese kulturelle Errungenschaft nicht gefährdet.


Empfehlungen der SAGW zu Open Access: www.sagw.ch/open-access